近日，芜湖市弋江区人民法院审结一起劳动争议案，法院认定用人单位违法解除劳动合同，判决用人单位给付劳动者经济赔偿金。

某美术学校与彭某自2020年起建立劳动关系。双方劳动关系存续期间，美术学校以彭某2021年教师评估分数较低、学校领导团队集体联名要求以及彭某多次在学校考勤中出现迟到、早退、旷工（不请假）等情形为由提出双方劳动合同于2021年12月3日终止。彭某认为美术学校没有执行严格的考勤打卡制度，其本人及学校其他员工均存在考勤记录异常之情形，美术学校系违法解除双方之间的劳动合同，应当向其支付经济赔偿金。

法院经审理后认为，美术学校对彭某严重违反学校规章制度负有举证责任。解除劳动合同是用人单位对劳动者作出的最严厉的处罚，关系到劳动者的生活安定与保障，因此只适用最严重的违纪行为。如果用人单位可以用诸如罚款、降低绩效、调薪、降职、调岗、口头或书面批评等方式处罚劳动者，便不能直接与劳动者解除劳动合同。用人单位在制定、修改有关劳动报酬、工作时间、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定，内容需不违反法律、行政法规的规定，无明显不合理的情形，且应将直接涉及劳动者切身利益的规章制度公示或告知劳动者。

本案中，虽然彭某未按学校教师考勤管理规定打卡，应当给予否定性评价，但美术学校对学校教职工考勤制度的管理并不规范，也未告知彭某 “严重违反规章制度”的具体情形及处理措施，更未按照制度规定程序对彭某提出过任何形式的批评、教育或警告，彭某也从未因缺勤而被采取过处罚措施。在此情形下，即便美术学校规范考勤制度，也可对彭某采取经济惩罚、开展批评教育、诫勉谈话、警告等由轻到重处罚力度。此外，美术学校未举证证明其制定了“严重违反学校规章制度”的规定，并经过民主程序制定、表决通过后向全体劳动者公示且彭某等教职工事先知晓该制度的内容，故美术学校解除劳动合同的理由没有制度依据。美术学校未充分举证证明因彭某存在严重违反公司规章制度的行为，其解除劳动合同的行为不合法，应当给予彭某相应赔偿。

法官说法：对于用人单位以“严重”违反用人单位规章制度为由解除双方劳动关系，应当从合理性和必要性来分析劳动者的行为是否达到“严重”程度。首先，用人单位解除劳动合同的目的应合理，不得滥用自主权。其次，用人单位在惩处方式上，应选择对劳动者伤害最小的方式，解除劳动合同是用人单位对劳动者作出的最严厉的处罚，关系到劳动者的生活安定与保障，办理此类案件时应当综合考量劳动者的违纪程度是否“严重”。